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高管私开公司 小心企业解雇
时间:
2019-02-23
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高管私开公司 小心企业解雇


案例

员工严重违反公司的“利益冲突规定”,公司可否立即解雇?

吴某于2006年,与A公司签订劳动合同。双方约定:期限自2005年11月起至2009年12月止,吴某担任销售工程师,吴某在聘用期间有责任遵守任何所有A公司正式宣布或颁布的规章制度,无论该规章制度是何时宣布或颁布的,吴某有责任对A公司忠诚,吴某在聘用期间不得从事、涉及任何与他或她在本合同项下无关的业务,除了A公司利益以外,吴某不得独自或与他人一起从事或涉及与其工作岗位相关的业务,A公司编辑的员工手册应被视为劳动合同的一部分,与劳动合同具有同等法律效力。

A公司的员工手册规定,所有员工在任何时候都要(必须)严格遵守公司《员工行为规范》。未经公司同意,直接或间接在公司外部担任职位、参与业务,公司有权立即解雇员工等。

2006年,吴某签署《遵守法律与员工行为规范的承诺》,其中言明:本人将遵守员工行为规范的各项规定。 《员工行为规范》规定,A公司非常重视防止员工在工作中有利益冲突或忠诚冲突。如A公司员工目前代表其他公司的利益或在其他公司享有某种利益,则会引发此类冲突。A公司员工不得经营部分或全部业务与A公司相竞争的公司。

2007年1月,吴某与他人共同出资成立B公司,担任总经理,并持有部分股权。B公司的经营范围,与A公司的部分经营范围相同。 2007年10月至2008年9月,吴某经办的20项业务中,有15项系与B公司之间进行的交易。

吴某曾向某劳动仲裁委员会申请仲裁,但该案未能在仲裁审理期限内审结,吴某书面申请不同意该委员会继续审理,于是该委决定终结审理。吴某于2009年向法院提起诉讼称:被告于2008年7月解除了与原告的劳动合同,要求被告支付2倍经济补偿金。

被告辩称:原告明知被告非常重视防止员工在工作中有利益冲突或忠诚冲突,被告的员工不得经营部分或全部业务与A公司相竞争的公司;原告系B公司的总经理和股东,B公司的经营范围,与A公司的部分经营范围相同,原告的2008年度70%的业务是与该公司交易。不同意支付经济补偿金。


律师解析

严重违反单位规章制度可以被解雇

根据《劳动合同法》相关规定,劳动者严重违反单位的规章制度的,单位可以解雇劳动者。本案中,A公司与吴某在劳动合同中约定,吴某在聘用期间有责任遵守任何所有A公司正式宣布或颁布的规章制度,无论该规章制度是何时宣布或颁布的,吴某有责任对A公司忠诚,除了A公司利益以外,吴某不得独自或与他人一起从事或涉及与其工作岗位相关的业务。《员工行为规范》规定,A公司员工不得经营部分或全部业务与A公司相竞争的公司。

未经公司同意,直接或间接在公司外部担任职位、参与业务,公司有权立即解雇员工。吴某签署《遵守法律与员工行为规范的承诺》中,明确承诺,本人将遵守员工行为规范的各项规定。

吴某明知公司的规定,而且书面承诺愿意遵守公司的各项规章制度,仍然与他人成立了B公司。而且,B公司的经营范围,与A公司的部分经营范围相同,B公司和A公司是业务竞争关系,存在利益冲突。吴某作为A公司的销售工程师,经办的20项业务中,有15项系与B公司之间进行的交易,显然对A公司极为不利,甚至有可能给A公司造成严重损失。

吴某担任B公司的总经理,且持有B公司的很多股份,吴某很有可能为了B公司的利益,而损害A公司的利益,A公司的利益无法得到保障。吴某的行为严重违反了劳动合同的约定及A公司的规定。A公司有权依据《劳动合同法》第39条(二)的规定,解除与吴某的劳动合同。

最终,法院判决:驳回原告吴某的诉讼请求。


引申话题

剖析劳动者过错解除理由——“严重违纪”

江三角律师事务所律师屈晓蓉分析,《劳动合同法》规定,劳动者严重违反用人单位规章制度,按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。顾名思义,用人单位要依本条解除劳动合同必须满足两个条件:第一,劳动者严重违反用人单位规章制度;第二,按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同。虽然大量的“严重违纪”解除案件中,绝大多数都是劳动者获得维权而告终,但是,对于劳动者来说,还是要了解企业的劳动纪律或规章制度,正确理解“严重违纪”。

1.员工有违反劳动纪律或规章制度的行为,企业与之解除劳动合同天经地义?

错误。员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分,只有在严重违反用人单位规章制度的情况下,企业才有可能与员工解除劳动合同,这里也仅仅是成就了解除的可能,因为最终能否解除,还要看用人单位规章制度中对解除的具体要求和情形是否有合法规定。

2.员工有违纪行为,企业只要能够证明该事实,就可与之解除劳动合同?

错误。企业在单方解除劳动争议中往往因徒有片面之辞无证据可考而败诉,这体现了证据在诉讼中极为重要的地位和作用,但这并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实,在证据方面做到“确实、充分”,员工就可以被合法解除。满足了事实要件只是一方面,企业要想合法解除员工还需满足理论要件,也就是符合法定情形,企业解除员工的法定情形是“严重违纪”而非“违纪”。一字之差带来诉讼结果不同。

3.只要能够证明员工有重大过失,企业就有权解除劳动合同?

错误。这样的情况在实践中存在最多,企业受其“毒害”也最深,因为此类情形最易超出人们的接受范围,从而引起误导。比方说,A公司禁止员工向任何客户提供娱乐活动,并在规章制度中明确将“向客户提供娱乐活动(简称A行为)”列为禁止行为。与此同时,规章制度中对企业能够解除员工劳动合同的行为也做了列举,具体规定为“员工出现下列行为的,企业可以与之解除劳动合同:B行为;C行为;D行为;……T其他公司难以容忍的行为。”而并未明列“包括A行为”。在这种情形下,认定A行为究竟是否属于规章制度规定的可以解除员工劳动合同的行为是解决问题的关键:

首先,规章制度中禁止的行为所造成的后果不具备唯一性,可以是警告、处分、记过、记大过等等乃至解除,因而“禁止行为”并不必然对应“解除行为”;其次,解除劳动合同的列明行为中没有包括A行为,虽然最后赘有兜底条款,即“其他企业难以容忍的行为”,但此条款的涵盖力如何需要求诸于法律,同时很难认定A行为就属于兜底条款中所规定的“其他企业难以容忍的行为”。由此可见,A行为虽然被企业禁止但并不属于企业可以解除合同的行为。基于这个前提,即使员工违纪事实清楚存在,单位能够拿出足够的证据加以证明,但员工终不能被单位当然解除。


4.员工多次违反劳动纪律或规章制度,在单位内造成恶劣影响,企业可与之解除劳动合同?

错误。法律强调“法言法语”,也就是精确、严谨的法律用语。既然《劳动合同法》规定中对员工的行为界定是“严重违纪”,现实中就不能拿“连续违纪”加以替代从而适用。毕竟“严重”和“多次”的涵义相去甚远。换句话说,员工多次违反劳动纪律或者规章制度,即使在单位内造成恶劣影响,但如果没有上升到“严重”的程度,企业终不能与员工解除劳动合同。实践中这样的误区很多,如某员工经常迟到,老板为肃风气,一纸书文将其解除;再如,有些员工大错没有,小错不断,用人单位实无可忍将其解除……类似于此,结果可以预料——单位“哑巴吃黄连,有苦说不出”。因为,何谓“严重违纪”,一般由企业的规章制度来界定,倘若企业对“连续违纪”和“严重违纪”没有明确界定,使概念发生模糊,仲裁或法院会作有利于劳动者的判断。